Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun’un ilgili fıkrası şu şekildedir:

“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.”

Buna göre fazla çalışma, kural olarak haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır. Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde ise fazla çalışma, iki aylık (toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilen) süre içinde haftalık ortalama kırk beş saati aşan çalışmalar olarak değerlendirilir. Fazla sürelerle çalışma ise, İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği iş yerlerinde, bu belirlenen süre ile 45 saat arasındaki yapılan çalışmalardır.

Uygulamada fazla çalışma ücretinin hiç ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanıyan en sık karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir. Bu yazıda önce fazla çalışmanın koşulları ve ispatı ele alınacak, ardından fazla çalışma ücretinin ödenmemesinin haklı fesih bakımından doğurduğu sonuçlar ayrıntılı olarak incelenecektir.

Fazla çalışmadan söz edilebilmesi için işçinin, kanunda öngörülen haftalık kırk beş saatlik normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılmış olması gerekir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha kısa bir çalışma süresi belirlenmişse, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak ayrı bir rejime tabidir.

Haftalık kırk beş saatlik sınır aşılmamış olsa dahi, 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi uyarınca günlük çalışma süresi, çalışılan gün sayısına bölünerek eşit hale getirilmiş olsa dahi, hiçbir şekilde on bir saati aşamaz. Bu on bir saatlik sınır, fazla çalışma için öngörülen haftalık kırk beş saatlik eşikten farklı olarak mutlak (emredici) bir üst sınırdır; işçinin onayı alınsa dahi bu sınırın üzerinde çalıştırma yapılamaz ve sınırın aşılması halinde işveren idari para cezasıyla karşılaşır. İşçinin fazla çalışmaya verdiği genel onay, bu onayın on bir saati aşan çalışmayı da kapsadığı şeklinde yorumlanamaz. Yargıtay, günde on bir saati aşan çalışmayı  “yasak çalışma” kapsamında değerlendirmekte ve bu sınırın aşılmasını tek başına haklı fesih sebebi kabul etmektedir. Ayrıca haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük çalışma süresi 11 saati aşıyorsa aşan kısım için fazla çalışma ücreti ödenmesi işveren açısından bir zorunlululuk olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı Kanun’un 41. maddesinin 8. fıkrası uyarınca fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin onayının alınması gerekir. Bu onayın yazılı olarak alınması ve işçi özlük dosyasında saklanması zorunludur.

Daha önce Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca bu onayın her yıl başında yeniden alınması gerektiği kabul edilmekteydi. Ancak Yönetmelik’te yapılan değişiklikle onayın her yıl yenilenmesi zorunluluğu kaldırılmıştır; işçiden bir kez alınan yazılı onay, işçi aksi yönde bir beyanda bulunmadıkça geçerliliğini korur. İşçinin onay vermemesi ya da onayını geri alması, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi olarak kullanılamaz.

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda ise bu artış oranı yüzde yirmi beştir. Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin sonradan aldığı ücret değil, fazla çalışmanın fiilen yapıldığı dönemdeki ücrettir.

Taraflar isterlerse, fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalışılan her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalışmada ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanma hakkını tercih edebilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullanır; işveren de bu serbest zamanı altı ay içinde kullandırmakla yükümlüdür. İşveren, haklı bir neden olmaksızın işçinin hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırmazsa, bu durum da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir.

4857 sayılı Kanun’un 69. maddesine göre, çalışma hayatında “gece” kavramı, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemi ifade eder. Çalışılan sürenin yarısından fazlası bu saatlere denk geliyorsa, yapılan çalışma “gece çalışması” sayılır.

4857 sayılı Kanun’un 69. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işçilerin gece çalışma süresi günde yedi buçuk saati geçemez. Haftalık kırk beş saatlik sınır aşılmamış olsa dahi, gece döneminde günde yedi buçuk saatin üzerinde çalıştırılan işçi bakımından fazla çalışma yapılmış kabul edilir ve bu çalışmalar zamlı ücrete tabidir.

Gece çalışmasında yedi buçuk saati aşan çalışma, aynı zamanda kanunen tamamen yasaklanmış çalışma hallerinden biridir; dolayısıyla gece döneminde yedi buçuk saati aşan her çalışma, hem fazla çalışma ücretini gerektirir hem de kanuna aykırı bir “yasak çalışma” niteliği taşır. Bu sınırın gece çalışmasında da aşılması hâlinde, işveren açısından -idari para cezası ve işçi açısında tek başına haklı fesih hakkı- doğar.

Dolayısıyla gece döneminde yedi buçuk saati aşan çalışmalar da, tıpkı haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar gibi, fazla çalışma ücretine ve aşağıda açıklanan haklı fesih hakkına konu olabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, bir işçinin bir takvim yılı içinde yapabileceği toplam fazla çalışma süresi 270 saati geçemez. Günlük bazda yapılan değerlendirmelerde ise ara dinlenmeleri hariç tutulmak kaydıyla, bir işçinin günlük toplam çalışma süresi fazla mesai dâhil 11 saati aşamaz. Gece çalışmalarında (20.00 – 06.00 saatleri arası) günlük 7,5 saatlik sürenin aşılması kural olarak yasak olduğundan, gece vardiyalarında fazla çalışma yaptırılamaz.

Kanun, bazı hallerde fazla çalışma yapılmasını tamamen yasaklamıştır. Buna göre;

• Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
• Gece çalışmasında işçilere, yedi buçuk saati aşan çalışma yaptırılamaz.
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
• On sekiz yaşını doldurmamış işçiler fazla çalışmaya tabi tutulamaz.
• Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler ile kısmi süreli çalışan işçiler, aksi işçinin onayına bağlı istisnalar dışında fazla çalışmaya zorlanamaz.

Bu sınırların aşılması, işverenin idari yaptırımlarla karşılaşmasına ve işçinin fesih hakkını kullanabilmesine yol açar.

Fazla çalışmanın ispatı, Yargıtay içtihatlarında büyük önem taşıyan bir konudur. İspat yükü kural olarak fazla çalışma yaptığını iddia eden işçidedir; işçi bunu ispatladıktan sonra, fazla çalışma karşılığının ödendiğini ispat yükü işverene geçer. İspat araçları bakımından şu ayrım öne çıkmaktadır:

• Yazılı Belgelerle İspat: İşyeri kayıtları, puantaj çizelgeleri, işyerine giriş-çıkış kayıtları (turnike, parmak izi vb.), maaş bordroları gibi belgeler öncelikli ispat aracıdır. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispatlanıncaya kadar kesin delil niteliğindedir; fazla çalışma ücretinin bordroda gösterilmiş ve işçi tarafından ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış olması, aksi ispatlanmadıkça bordroda yazılı olan miktarın kabul edildiği anlamına gelir.
• Tanık Beyanıyla İspat: Yazılı belge bulunmadığı hallerde fazla çalışma tanık beyanıyla da ispat edilebilir. Ancak Yargıtay, işyeri çalışma düzenini bilmeyen tanıkların beyanına itibar edilemeyeceğini ve davacı tanıklarının aynı zamanda işverene karşı kendi davalarının bulunması halinde, başka delillerle desteklenmeksizin tek başına bu beyanlara dayanılarak hüküm kurulmasının isabetli olmayacağını kabul etmektedir. 
• Bordroda İhtirazi Kayıt: İşçi, fazla çalışma ücretini içerdiği belirtilen bir bordroyu ihtirazi kayıt koyarak imzalamışsa veya bordroyu hiç imzalamamışsa, gerçekte daha fazla çalıştığını her türlü delille, tanık dahil, ispat edebilir.

Uygulamada mahkemeler, işçinin iddia ettiği fazla çalışma süresinin gerçeğe yakın olup olmadığını değerlendirirken işin niteliğini ve işyerindeki genel çalışma düzenini göz önünde bulundurur; fazla çalışmanın tanıkla ispat edildiği hallerde ise hesaplanan alacaktan genellikle yüzde yirmi beş ile yüzde otuz arasında bir “hakkaniyet indirimi” uygulanır.

4857 sayılı Kanun’a göre işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı tanır. Bu hak, Kanun’un 24. maddesinin 2. fıkrasının (e) bendinde düzenlenmiştir:

“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse...”

Fazla mesai ücreti de bir ücret türü olduğundan, fazla çalışma ücretinin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi bu bent kapsamında değerlendirilir ve tek başına haklı fesih sebebi oluşturur. Ayrıca işçinin onayı alınmaksızın sürekli ve yoğun biçimde fazla çalışmaya zorlanması, işçinin sağlığını ve yaşamını tehlikeye sokacak nitelikteyse, aynı maddenin 2. fıkrasının (a) bendi kapsamında sağlık sebebiyle haklı fesih hakkı da gündeme gelebilir.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesine dayalı haklı fesih hakkı, uygulamada şu halde de doğar:

• İşçinin hak ettiği serbest zamanın, haklı bir neden olmaksızın altı ay içinde kullandırılmaması, 
• Günlük çalışma süresinin 11 saati aşması,
• Gece çalışmasının 7,5 saati aşması.

Fazla çalışma ücretine, İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faizin başlangıç tarihi işverenin temerrüde düşürüldüğü andır: işverene ihtarname gönderilip ödeme için süre verilmişse faiz bu sürenin sonundan itibaren; ihtar çekilmemişse dava veya ıslah tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İşçi, fazla çalışma nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde;

• Kıdem tazminatına hak kazanır,
• Ödenmeyen fazla çalışma ücretini, varsa diğer işçilik alacaklarıyla birlikte işverenden talep edebilir.

Fazla çalışma ücreti alacağının tahsili için öncelikle zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. Sürecin olumsuz sonuçlanması halinde yetkili İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya İşin yapıldığı yer mahkemesidir.